“Essere più sostenibili attraverso la valorizzazione sociale, tutto questo tramite la parità di genere e l’inclusione delle diversità”.
Negli ultimi anni si sente sempre più parlare dell’impegno delle organizzazioni nell’investire nelle tematiche ESG.
Quando parliamo di ESG ci focalizziamo, in particolare, sull’area ambientale, sociale e di corporate governance, fondamentali per misurare la sostenibilità, l’etica e l’impatto sociale di una organizzazione.
Ad oggi, per ciascuna Realtà, implementare una strategia ESG, anche a lungo periodo, è fondamentale, poiché, attraverso un’azione mirata di adeguamento del proprio assetto organizzativo, migliora la produttività e ciascun processo aziendale, oltre alla qualità della prestazione lavorativa del Personale.
Determina, poi, il conseguimento di un rating elevato nelle scale di valutazione di responsabilità ambientale e sociale, ingenerando negli investitori un maggior appeal.
È, infatti, stimato che il market value di un’azienda sia direttamente attribuibile alla sua reputazione, dunque, maggiore è la fiducia degli stakeholder nei confronti dell’organizzazione, più elevato sarà il suo potere contrattuale.
Proprio per questo l’impegno delle organizzazioni nelle tematiche ESG comporta, non solo un beneficio produttivo, ma direziona anche i proventi delle Società verso progetti considerati sostenibili, integrando così nel proprio processo di investimento fattori che hanno un impatto positivo nel mondo.
Se fino a qualche anno fa l’attenzione era puntata principalmente sulla “E”, oggi, anche grazie ai recenti interventi legislativi, il focus delle organizzazioni e dei player è sempre più puntato sulle componenti “S” e “G” afferenti all’aspetto sociale, che si concentra principalmente sulle condizioni di lavoro, il rispetto dei diritti umani e le condizioni di parità e non discriminazione ed all’aspetto di governance, ossia l’adozione di un modello capace di promuovere in modo efficace l’integrazione degli aspetti sociali e ambientali nei processi decisionali aziendali.
Le Organizzazioni danno corso, sempre più, a progetti che valorizzino, la diversità, l’equità e l’inclusione, il benessere del proprio personale e favoriscano la gender equality.
Del pari, la corporate governance consiste in uno strumento di supporto alla gestione efficace dell’attività aziendale in ottica di sostenibilità mediante la definizione e l’implementazione di strategie di sostenibilità e la collocazione di responsabilità per la sostenibilità in capo ai vertici aziendali.
Al fine dell’implementazione di un sistema ESG occorre individuare:
La realizzazione del sistema può avvenire in particolare:
– mediante la costituzione di un comitato manageriale di sostenibilità interfunzionale;
– mediante la previsione di una funzione dedicata alla sostenibilità, ossia il/la Sustainability Manager, figura sempre più esternalizzata da parte delle aziende.
“Le politiche aziendali che riguardano le persone e la governance giocano un ruolo fondamentale per il posizionamento della sostenibilità di un’impresa e sono oggi sempre più centrali nelle valutazioni effettuate da investitori e grandi clienti nei propri processi di procurement”. Letizia Macrì, Vice Presidente di ESG European Institute
Alcune misure che, ad oggi, consentono alle aziende di implementare piani e progetti nell’ambito del settore “S”, affermandosi sul mercato con un’elevata componente sociale sono:
La Certificazione per la parità di genere è finalizzata ad attestare l’efficacia delle politiche e delle misure di gestione adottate da ciascuna organizzazione, al fine di ridurre il divario di genere e ogni forma di discriminazione in relazione non solo ai livelli retributivi a parità di mansione ma anche al work-life balance e alla tutela della genitorialità.
Le Organizzazioni che conseguono la Certificazione per la Parità di genere otterranno diversi benefici, sia da un punto di vista economico, che reputazionale.
Tra i benefici vi sono:
-esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50 mila euro all’anno per ciascuna azienda;
-punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali per la concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti;
-criterio premiale nella valutazione delle procedure ad evidenza pubblica per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere;
-riduzione fino ad un massimo del 20 % della cauzione per la partecipazione alle gare pubbliche;
-potenziamento dell’immagine e della reputazione aziendale;
-miglioramento delle performance dei propri dipendenti.
Non è un segreto che un luogo di lavoro inclusivo migliora, inoltre, la soddisfazione del proprio personale e di conseguenza migliora la performance di ciascuno, in quanto le politiche in esso attuate determinano una maggior qualità dell’ambiente lavorativo e un corretto bilanciamento vita-lavoro.
La certificazione, oltre ad essere inserita nel bilancio di sostenibilità tra le dichiarazioni non finanziarie, ricopre un ruolo essenziale non solo nei fattori inerenti alla sostenibilità sociale quali l’inclusione, il benessere del proprio personale e il rispetto dei diritti umani, ma anche nei fattori relativi alla Governance con riferimento alle politiche di diversità nella composizione degli organi di amministrazione delle imprese.
Il nostro Team non si limita a svolgere una mera attività di consulenza e predisposizione documentale, ma accompagna l’organizzazione dal momento della pianificazione strategica sino all’ottenimento del certificato (e anche oltre) assistendola e fornendo adeguato e qualificato supporto nella fase più delicata dell’Audit.
La UNI ISO 30415 – Gestione delle risorse umane – Diversità e Inclusione è una norma internazionale che fornisce le linee guida in tema D&I. La ISO 30415 incoraggia le organizzazioni a utilizzare un approccio di miglioramento continuo basato sulla pianificazione, esecuzione, controllo e revisione.
È, altresì, volto a realizzare gli obiettivi di Diversità e Inclusione, valutare l’impatto sul personale e raggiungere i traguardi di sviluppo sostenibile all’interno delle organizzazioni, secondo i valori di equità, correttezza e uguaglianza.
La ISO 30415, riconosciuta a livello internazionale, consente alle organizzazioni virtuose di accedere a diversi vantaggi, quali:
Il nostro team ESG seguirà il cliente nell’assessment dell’organizzazione, nell’impostazione e attuazione del sistema di gestione D&I nel mantenimento dei requisiti ivi definiti e nella formulazione e implementazione dei piani di mitigazione e miglioramento relativi ai gap rilevati.
La norma SA 8000 per la Certificazione della responsabilità sociale è uno standard accreditato riconosciuto a livello internazionale che definisce un sistema di gestione diretto a garantire la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori.
La SA 8000, infatti, risponde a tutte quelle esigenze che ineriscono al lavoro forzato e minorile, la sicurezza e la salute sul lavoro, la discriminazione, le pratiche disciplinari, l’orario di lavoro, le retribuzioni e la libertà di associazione e il diritto alla contrattazione collettiva.
Alcuni dei benefici a cui sono soggette le società certificate SA8000 sono:
Il nostro TEAM seguirà il cliente nella fase di assessment ed in quella di implementazione del sistema di gestione, sia da un punto di vista documentale che di merito, coadiuvandolo anche nella scelta e nella formazione degli Organi sociali previsti dal documento.
Alcune misure che consentono alle aziende di implementare piani e progetti nel settore “G” sono:
Le politiche di sostenibilità possono essere attuate mediante l’adozione di una serie di strumenti tra cui il bilancio di sostenibilità e/o la dichiarazione non finanziaria attraverso l’analisi di doppia materialità, anche attraverso la guida del Sustainability Manager.
Il Sustainability Manager è una figura chiave all’interno di un’organizzazione ed è responsabile della gestione e della promozione delle iniziative di sostenibilità. In particolare, il Sustainability Manager si occupa di sviluppare e implementare la strategia di sostenibilità dell’azienda, allineandola agli obiettivi di lungo termine e ai valori dell’organizzazione e di assicurare che le pratiche sostenibili siano integrate in tutte le operazioni aziendali.
Il Sustainability Manager è cruciale per garantire che l’azienda operi in modo sostenibile e responsabile, contribuendo a:
Il D.lgs. 231/01 prevede la responsabilità amministrativa dipendente da reato, di fatto una responsabilità di natura penale, in capo all’ente che si affianca alla responsabilità della persona fisica nel caso di commissione di uno dei reati presupposto indicati nel Decreto da una persona apicale o da parte di un sottoposto di questi, nell’interesse o a vantaggio della Società. L’unica esimente per l’Ente è adottare un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo con contestuale nomina dell’Organismo di Vigilanza che consenta di poter dimostrare di avere fatto tutto il possibile per evitare la commissione del reato verificatosi. La legge, infatti, prevede che il Modello abbia efficacia esimente laddove questo sia idoneo ed efficace e sia stato fraudolentemente aggirato dal soggetto agente, persona fisica.
Il Modello deve contenere tutte le prescrizioni generali e specifiche volte a evitare la commissione dei reati potenzialmente a rischio di verificazione per la realtà aziendale di riferimento. In particolare, il Modello si compone di una parte generale e di una parte speciale.
L’Organismo di Vigilanza deve possedere i requisiti di onorabilità, autonomia, indipendenza e continuità di azione; può essere monocratico o collegiale, interno o esterno all’ente, ma è preferibile che se monocratico sia esterno e se collegiale che abbia almeno un membro esterno. L’OdV è nominato dall’Organo Amministrativo in carica, deve avere un proprio budget, e ha il compito di verificare l’idoneità e l’efficacia del Modello di organizzazione attraverso analisi dei documenti, interviste ai referenti di area, ispezioni dei locali della produzione e/o degli uffici, accessi a sorpresa in società, ecc.. Tutta l’attività ispettiva OdV deve essere tracciata e conservata nel libro OdV (che può essere cartaceo e/o telematico) consultabile unicamente dall’Organo Amministrativo della Società. Con cadenza semestrale l’OdV riferisce la propria attività ed esito della stessa con eventuali suggerimenti di azioni correttive all’Organo Amministrativo.
Tra le modalità di attuazione delle politiche di trasparenza e anticorruzione vi è certamente l’adozione della certificazione 37001:2015 in tema di anticorruzione basata sui seguenti punti:
Il D.lgs. 10 marzo 2023 n. 24 dà attuazione alla Direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione. Il quadro normativo italiano sul whistleblowing mira a creare un ambiente sicuro per i dipendenti che vogliono segnalare comportamenti scorretti, promuovendo così una maggiore trasparenza e responsabilità nelle organizzazioni, garantendo la protezione dei dipendenti da eventuali ritorsioni e proteggendo le aziende dalle sanzioni applicabili in caso di violazione della normativa.
A tale fine, le aziende devono mettere a disposizione dei dipendenti dei canali di segnalazione interni, previsti nel Modello di organizzazione gestione e controllo, che siano sicuri e facilmente accessibili. In particolare, l’implementazione di un canale interno per la ricezione e la gestione delle segnalazioni relative a violazioni della normativa nazionale o europea è fondamentale per il coordinamento tra la disciplina del whistleblowing e quella del D.lgs. 231/2001. La gestione del canale di segnalazione è affidata a una persona o a un ufficio interno autonomo dedicato e con personale specificamente formato per la gestione del canale di segnalazione, ovvero ad un soggetto esterno, anch’esso autonomo e con personale specificamente formato (tra cui anche all’Organismo di Vigilanza). È altresì necessario aggiornare il Modello e il Codice Etico inserendo negli stessi i canali di segnalazione, il divieto di discriminazione e il sistema disciplinare per la violazione della disciplina sul Whistleblowing, come indicato dall’art. 24 co. 5 D.lgs. 24/2023.
Le segnalazioni di illeciti possono coinvolgere il trattamento di dati personali e per tale motivo la normativa del whistleblowing si intreccia inevitabilmente con il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR). È dunque fondamentale che i dati personali raccolti durante le segnalazioni vengano trattati in modo lecito, corretto e trasparente adottando opportune misure di sicurezza (ex art. 32 GDPR).
Il Regolamento Europeo 679/2016, c.d. GDPR, stabilisce norme relative alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché norme relative alla libera circolazione dei dati.
Tale regolamento impone obblighi rigorosi alle organizzazioni che raccolgono, elaborano e conservano dati personali, garantendo che tali attività avvengano in modo trasparente, sicuro e nel rispetto dei diritti degli individui.
Uno degli aspetti fondamentali del GDPR è il consenso informato, che richiede che i dati personali siano raccolti solo con il consenso libero, esplicito e informato dell’individuo, fatta eccezione il ricorrere di una delle basi giuridiche del trattamento di cui all’art. 6 del Gdpr (ossia adempimento di obblighi contrattuali, adempimenti di obblighi di legge, interesse legittimo, ecc.). Le organizzazioni devono, inoltre, fornire informazioni chiare su come i dati verranno utilizzati e garantire agli individui i diritti di accesso, di rettifica, di limitazione del trattamento e di cancellazione dei propri dati.
Il GDPR introduce anche il concetto di “Privacy by Design” e “Privacy by Default“, obbligando le aziende a predisporre misure di protezione dei dati fin dalla progettazione dei sistemi e a garantire che solo i dati necessari siano raccolti e trattati secondo il principio di proporzionalità, necessità e limitazione del trattamento. Le violazioni dei dati devono essere trattate secondo una policy data breach adottata dalla Società e devono essere registrate nel registro Data Breach. A seguito di analisi della violazione, alla presenza di determinati requisiti, le stesse devono essere segnalate al Garante della privacy entro 72 ore, e, in alcuni casi, gli interessati devono essere informati.
Per garantire la conformità alla disciplina della Privacy, le organizzazioni devono dotarsi del Risk Assessment privacy ex art. 25 Gdpr per individuare i rischi privacy e porvi rimedio attraverso l’action plan, ossia un piano di azione in cui vengono indicati i presidi da adottare e/o da implementare per mitigare il rischio di trattamento illecito di dati attraverso politiche e procedure adeguate. Nei casi previsti dalla legge è, altresì, necessario dotarsi della Valutazione di impatto sulla protezione dei dati c.d. DPIA ex art. 35 Gdpr, e nel caso, designare un Responsabile della Protezione dei Dati (DPO) con funzione di vigilare sulla conformità normativa e sull’efficacia del sistema privacy dell’azienda.
Oltre a ciò occorre dotarsi di format aggiornati di informativa lato dipendenti, clienti e fornitori, format consenso, registro del trattamento, format di responsabile del trattamento, privacy policy, cookie policy, ecc..
Il nostro team, composto dal Socio Fondatore Avv. Massimo Longo, dall’Avv. Vanessa Amati e dalla Dott.ssa Benedetta Conter, ha maturato un’ampia esperienza nel settore che gli consente di offrire un servizio integrato sia da un punto di vista strategico che consulenziale.
Il team ha acquisito le necessarie competenze da un lato conseguendo attestati di formazione (sia in materia di parità di genere ai sensi della UNI/PdR 125:2022, che di Diversità & Inclusione, ai sensi della UNI ISO 30415:2021, che di responsabilità sociale ai sensi della SA 8000) e, dall’altro, maturando plurima esperienza sul campo.
I componenti del team sono, infatti, partner di principali players del mercato in materia di certificazioni e consulenze ESG e hanno coadiuvato numerose organizzazioni nell’implementazione dei sistemi di gestione.
In particolare, l’Avv. Vanessa Amati ha ricoperto anche il ruolo di Esperto Tecnico nei Gruppi di Audit per la valutazione di sistemi di gestione implementati ai sensi della UNI/PdR 125:2022.
L’Avv. Vanessa Amati e la Dott.ssa Benedetta Conter, abilitate ai sensi della UNI EN ISO 19011:2018 hanno maturato inoltre plurima esperienza nell’effettuazione degli audit di prima parte di sistemi di gestione implementati ai sensi della UNI/PdR 125:2022.
L’Avv. Emanuela Cappuccini, ha approfondito le tematiche ESG mediante diversi corsi formativi con particolare riferimento alla figura del Sustainability Manager per il supporto e la consulenza alle aziende sulle tematiche inerenti la Governance della sostenibilità.
L’Avv. Cappuccini ha altresì maturato una pluriennale esperienza nella redazione di Modelli e Codici etici per diverse società di grandi e piccole dimensioni su tutto il territorio nazionale, ha ricoperto il ruolo di Organismo di Vigilanza monocratico e collegiale, in qualità di Presidente, in diverse realtà aziendali (settore farmaceutico, settore ascensoristico, settore informatico, ecc.).
L’Avv. Cappuccini è, altresì, esperta della disciplina sulla privacy Reg. Eu n. 679/2016, c.d. GDPR, Whistleblowing ex D.lgs. 24/2023 e in materia di anticorruzione L. 190/2012 e smi.
Non v’è dubbio, dunque, che grazie all’expertise del nostro team ESG, composto da professionisti con una solida preparazione e competenza in materia di diritto del lavoro, i clienti possano fare affidamento su un affiancamento pratico e solido nel percorso di sviluppo sostenibile della propria organizzazione.
